Manajemen talenta memberdayakan bisnis untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang dapat mencapai keberhasilan bisnis. Berikut adalah cara untuk menjadi unggul.
Mencari tenaga kerja yang tepat—dan kemudian mempertahankan mereka—merupakan tantangan berkelanjutan bagi sebagian besar bisnis. Ada banyak alasan mengapa hal ini terjadi.
Beberapa alasan bersifat demografis: Pekerja milenial dan Generasi Z cenderung lebih mobile daripada karyawan yang lebih tua. Bahkan, menurut Survei Sistem SDM 2020 oleh konsultan Sierra-Cedar, rata-rata masa kerja seorang pekerja dalam kelompok usia 25 hingga 34 tahun hanya tiga tahun.
Beberapa tim SDM menghadapi tantangan ekonomi: Antara biaya perawatan kesehatan dan kenaikan gaji bagi pekerja terampil, perusahaan kecil mungkin kalah dari pesaing yang lebih besar dengan sumber daya yang lebih besar dan pengaruh yang lebih besar dalam hal manfaat. Geografi, faktor “kekinian” perusahaan atau industri Anda, perekrutan yang tidak efisien, perencanaan tenaga kerja yang buruk—ada beberapa hal yang mungkin menghambat tim manajemen talenta.
Dan ketika Anda berhasil merekrut tenaga kerja impian Anda, Anda harus mempertahankan mereka. Untungnya, ada strategi dan model manajemen talenta terbaik untuk mencari orang yang tepat—karyawan, tenaga kerja sementara, magang, dan kontraktor—serta mengembangkan mereka untuk keberhasilan masa depan.
Apa Itu Talenta?
Jawabannya unik untuk setiap perusahaan. Sebuah perusahaan manufaktur mungkin mendefinisikan talentanya sebagai beberapa karyawan kunci dengan keterampilan khusus, seperti pengetahuan untuk menjaga mesin kompleks tetap berjalan. Sebuah diler mobil mungkin menghargai para penjual dengan keistimewaan tertentu yang memungkinkan mereka berhubungan dengan pelanggan. Perusahaan lain mungkin menggunakan istilah ini untuk merujuk pada seluruh tenaga kerja.
Apapun definisinya, perusahaan yang mengadopsi pendekatan berorientasi proses dan didukung data dalam mengelola tenaga kerja sepanjang siklus kehidupan karyawan cenderung mendapatkan nilai dari investasi mereka dalam sumber daya manusia.
Apa Itu Talenta?
Jawabannya unik untuk setiap perusahaan. Sebuah perusahaan manufaktur mungkin mendefinisikan talentanya sebagai beberapa karyawan kunci dengan keterampilan khusus, seperti pengetahuan untuk menjaga mesin kompleks tetap berjalan. Sebuah diler mobil mungkin menghargai para penjual dengan keistimewaan tertentu yang memungkinkan mereka berhubungan dengan pelanggan. Perusahaan lain mungkin menggunakan istilah ini untuk merujuk pada seluruh tenaga kerja.
Apapun definisinya, perusahaan yang mengadopsi pendekatan berorientasi proses dan didukung data dalam mengelola tenaga kerja sepanjang siklus kehidupan karyawan cenderung mendapatkan nilai dari investasi mereka dalam sumber daya manusia.
Apa Itu Manajemen Talenta?
Manajemen talenta adalah proses di mana sebuah perusahaan mengumpulkan tenaga kerja yang optimal sesuai dengan kebutuhan bisnisnya dan terus-menerus mengevaluasi motivasi serta memenuhi kebutuhan para karyawan agar mereka tidak hanya tinggal, tetapi tetap terlibat, produktif, dan bersemangat untuk berkembang dalam organisasi.
Misalnya, banyak tim SDM sekarang menggunakan istilah “talenta awal” sebagai pengganti “tingkat awal” untuk menunjukkan fokus pada mengidentifikasi, menyempurnakan, dan mengembangkan keterampilan.
Society for Human Resources Management (SHRM) menyatakan bahwa program manajemen talenta yang formal dirancang untuk menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan menempatkan karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan bisnis tertentu saat ini dan di masa depan.
Secara garis besar, proses ini meliputi:
- Menarik orang-orang yang cocok dengan budaya perusahaan dan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk berhasil dalam peran tersebut.
- Mengembangkan keterampilan para pekerja melalui pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, serta menempatkan karyawan dengan cara yang memastikan keterampilan mereka dimanfaatkan secara optimal untuk mencapai tujuan bisnis.
- Mempertahankan para pekerja berkinerja tinggi bukan hanya melalui kompensasi dan paket penghargaan total, tetapi juga dengan memahami apa yang memotivasi mereka sehingga mereka terlibat lebih dalam dalam pekerjaan mereka.
Praktik manajemen talenta yang berhasil menyelaraskan tujuan individu karyawan dengan tujuan bisnis dan mengidentifikasi serta mengembangkan orang-orang dengan potensi kepemimpinan dan teknis, sehingga memungkinkan perencanaan suksesi dan tenaga kerja.
Poin Penting:
- Manajemen talenta melibatkan menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan bisnis saat ini dan di masa depan. Setengah dari pertempuran adalah menemukan kandidat yang tepat.
- Ketika rekruter tidak memiliki data untuk mendefinisikan harapan dan menarik pelamar yang berkualifikasi, hasilnya seringkali adalah pergantian sukarela yang mahal.
- Meskipun proses ini berada di bawah domain sumber daya manusia, tanggung jawab kesuksesan manajemen talenta meluas meliputi rekrutmen, manajer departemen garis depan, dan kepemimpinan eksekutif.
- Para ahli manajemen talenta membantu mengidentifikasi pendorong individu yang mendorong pekerja berkinerja tinggi untuk tetap bersama perusahaan.
Mengapa Manajemen Talenta Penting?
Setiap manajer yang telah melakukan perekrutan buruk dan harus menghadapi pemutusan hubungan kerja dengan seorang karyawan dan memulai dari awal tahu betapa mahalnya dalam hal waktu, uang, dan produktivitas proses tersebut.
Dan biaya dari manajemen talenta yang buruk jauh melampaui perbaikan kesalahan. Penelitian dari McKinsey & Co. menunjukkan apa yang para profesional SDM ketahui secara naluriah: Ada hubungan garis lurus antara manajemen talenta dan kinerja organisasi. Perusahaan dengan praktik manajemen talenta yang efektif memiliki peluang besar untuk melampaui kompetitor. Bagi perusahaan yang dimiliki publik, McKinsey menemukan bahwa mereka cenderung mengungguli pesaing mereka dalam hal pengembalian kepada pemegang saham.
Tidak sulit untuk memahami mengapa hal ini terjadi. Manajemen talenta membantu menarik kandidat dengan sikap, keterampilan, dan pengalaman yang tepat, yang sejalan sejak awal dengan visi dan budaya organisasi.
Strategi manajemen talenta kemudian memastikan bahwa orang-orang ini memiliki alat dan dukungan untuk tumbuh dalam karir mereka dan panduan untuk menyelaraskan tujuan kinerja pekerjaan dengan tujuan bisnis. Dan, dengan keterlibatan yang lebih dalam, orang-orang tetap tinggal dan berkembang dalam peran mereka yang memberikan nilai jangka panjang bagi bisnis. Mereka bahkan mungkin membantu membentuk budaya perusahaan di luar peran pekerjaan mereka secara nyata—dengan menjadi mentor bagi rekan kerja, menjadi duta merek, dan secara aktif merekomendasikan kandidat hebat seperti mereka sendiri.
Apa yang Dilakukan oleh Tim Manajemen Talenta?
Meskipun manajemen talenta adalah fungsi utama sumber daya manusia, tim ini tidak berada dalam satu domain bisnis. Tim manajemen talenta perusahaan besar biasanya beroperasi di bawah kepemimpinan tingkat VP atau direktur yang bertugas menjaga keseimbangan antara dukungan terhadap pengalaman karyawan dengan prioritas pelanggan, tujuan bisnis, dan realitas keuangan.
Di sisi SDM, tim akan mencakup para ahli dalam perencanaan tenaga kerja, perekrutan dan akuisisi, onboarding, perencanaan suksesi, manajemen kinerja, pengembangan talenta, dan keterlibatan dan pelatihan karyawan.
Perwakilan dari keuangan akan memberikan pertimbangan terkait realitas anggaran; beberapa perusahaan akan memiliki spesialis manajemen modal manusia (HCM) yang memiliki keterampilan di kedua bidang tersebut. Tim keuangan sering membantu mengumpulkan dan menganalisis data tentang metrik tenaga kerja.
Di tim IT, seorang analis HRIS mungkin menyiapkan sistem informasi untuk membantu semua pemangku kepentingan memahami tenaga kerja mereka dengan cara yang membantu mereka meningkatkan proses dan praktik manajemen talenta.
Para pemimpin bisnis dari semua departemen memberikan masukan tentang kebutuhan talenta mereka dan memberikan wawasan pelanggan. Beberapa perusahaan bahkan mungkin melibatkan tim pemasaran untuk membantu mengembangkan materi untuk menarik kandidat terbaik.
Beberapa praktik terbaik dalam membangun tim: Sertakan seseorang yang memahami dan dapat mengkomunikasikan budaya perusahaan. Survei karyawan yang mewakili berbagai demografi untuk memahami faktor apa yang mungkin menarik pekerja Generasi Z, misalnya. Pastikan para pemimpin departemen membeli konsep bahwa karyawan harus memiliki kemampuan untuk melamar posisi terbuka untuk naik jabatan atau bahkan bergerak secara horizontal di perusahaan tanpa takut akan balasan negatif.
Manajemen Talenta vs. SDM
Seorang kepala manajemen talenta melapor kepada kepala petugas sumber daya manusia, dan fungsi tersebut berada di bawah SDM. Perangkat lunak manajemen talenta termasuk dalam kategori HCM. Istilah “HCM” dan “HRMS” (sistem manajemen sumber daya manusia) sering digunakan secara sinonim untuk menggambarkan teknologi, praktik, dan proses yang digunakan oleh para profesional SDM untuk mencatat, mengelola, dan menganalisis tenaga kerja. Jika ada perbedaan, HCM cenderung lebih condong pada sifat strategis dalam mengukur tenaga kerja menjadi nilai bisnis untuk membantu para pemimpin non-SDM mengambil keputusan penting tentang basis karyawan saat ini.
Namun, manajemen talenta hanya merupakan bagian dari fungsi HCM—dan bukan hanya tanggung jawab sumber daya manusia. Untuk menjelaskan perbedaan antara manajemen talenta dan SDM, berguna untuk memahaminya dalam konteks suite perangkat lunak HCM lengkap.
- Fungsi pengiriman layanan meliputi help desk SDM serta layanan mandiri untuk karyawan dan manajer.
- Fungsi pengelolaan tenaga kerja meliputi mesin absensi, manajemen cuti dan ketidakhadiran, dan penjadwalan.
- Fungsionalitas sistem manajemen sumber daya manusia mengumpulkan dan menyimpan informasi personalia, data penggajian, dan manfaat. Perangkat lunak HRMS sangat berharga dalam memusatkan informasi ini untuk analisis.
- Fungsi manajemen talenta meliputi perekrutan, onboarding, perencanaan karir, kinerja, pelatihan, kompensasi, dan suksesi.
Manajemen Talenta vs. Akuisisi Talenta
Akuisisi talenta adalah bagian intrinsik dari manajemen talenta—bagaimanapun juga, jika Anda tidak dapat mengakuisisi orang yang tepat, tidak ada orang yang dapat dikelola.
Sebagian besar pekerjaan dalam akuisisi talenta dilakukan oleh tim perekrutan, bekerja sama dengan manajer perekrutan departemen dan pemangku kepentingan lainnya. Perekrutan adalah proses menarik orang yang tepat melalui iklan atau pencarian aktif, mengevaluasi pelamar, dan memberikan kandidat terbaik untuk memulai proses wawancara resmi. Selain itu, Anda dapat membuat program rujukan menarik bagi pekerja yang merujuk kandidat kepada perekrut untuk mengisi posisi dengan lebih cepat dan membantu mengelola talenta.
Strategi Manajemen Talenta
Meskipun manajemen talenta dimulai dengan merekrut orang yang tepat, tujuan strategisnya meluas ke mempertahankan mereka, serta menjaga produktivitas mereka.
Penelitian dari McKinsey menunjukkan bahwa manajer talenta terbaik memindahkan orang ke proyek-proyek yang paling strategis sesuai kebutuhan; fungsi SDM memastikan pengalaman yang positif sepanjang siklus kehidupan karyawan. Semua pemangku kepentingan bekerja untuk memastikan bahwa tenaga kerja selaras dengan tujuan bisnis.
Dalam hal prioritas manajemen talenta, manajemen kinerja, pengembangan pemimpin, dan mempertahankan talenta berpengalaman menduduki peringkat tinggi. Penelitian Deloitte Talent Edge menunjukkan bahwa organisasi kelas dunia mengambil pendekatan strategis di sini. Mereka memiliki rencana retensi, mereka menyelaraskan prioritas talenta dengan strategi bisnis, mereka memiliki KPI untuk mengukur efektivitas program, mereka fokus pada isu generasi serta peningkatan keberagaman dan inklusi, dan mereka memanfaatkan teknologi untuk memungkinkan semuanya.
Tantangan Manajemen Talenta
Salah satu aspek kunci dari manajemen talenta adalah mengembangkan karyawan untuk mengisi peran di masa depan; ini terkait dengan fungsi perencanaan tenaga kerja. Retensi dan prospek keuangan perusahaan terkait satu sama lain. Namun, Survei PWC Pulse Juni 2020 menunjukkan bahwa kurang dari separuh dari para CFO merasa sangat yakin bahwa perusahaan mereka dapat membangun keterampilan untuk masa depan.
Satu hal yang menarik adalah peralihan yang cepat menuju kerja jarak jauh yang dipicu oleh pandemi. Bagi banyak perusahaan, budaya dan semangat kerja telah menjadi pertukaran untuk fleksibilitas. Hampir dua pertiga dari organisasi yang disurvei oleh SHRM mengatakan bahwa mempertahankan semangat karyawan telah menjadi tantangan. Satu pertiga dari mereka kesulitan mempertahankan budaya perusahaan sambil mengelola karyawan yang tidak dapat bekerja dari jarak jauh dan beralih komunikasi untuk memenuhi kebutuhan para pekerja yang bekerja secara remote.
Namun, banyak tantangan manajemen talenta bersifat konstan.
Dalam survei global terhadap 334 eksekutif senior dan manajer talenta di perusahaan-perusahaan besar di berbagai industri utama, Deloitte menemukan masalah talenta yang paling mendesak: Persaingan untuk talenta secara global, pengembangan pemimpin dan perencanaan suksesi, serta mempertahankan karyawan di semua tingkatan organisasi. Ketika responden diberi pertanyaan mengenai kekhawatiran mereka terhadap kekurangan talenta, riset dan pengembangan, kepemimpinan eksekutif, dan penjualan menjadi yang paling menonjol.
Selain itu, mengingat lingkungan bisnis yang kompleks dan pensiunnya generasi Baby Boomer, perencanaan suksesi telah menjadi fokus yang tajam.
Proses Manajemen Talenta
Manajemen talenta adalah proses yang berkelanjutan: Mengevaluasi kebutuhan tenaga kerja perusahaan. Menarik dan merekrut orang yang tepat untuk mendorong strategi perusahaan. Mengelola tenaga kerja agar orang-orang tetap terlibat dan produktif. Ulangi proses tersebut.
Analis industri SDM, kepemimpinan, dan teknologi, Josh Bersin, mendefinisikan proses manajemen talenta sebagai langkah-langkah terintegrasi untuk merekrut, melatih, mengelola, mendukung, dan memberi kompensasi kepada orang-orang yang menciptakan nilai melalui pekerjaan mereka dan memungkinkan organisasi mencapai tujuan bisnisnya.
Bersin merekomendasikan agar perusahaan menggunakan proses khusus yang meliputi:
Merencanakan strategi talenta Anda, dengan mempertimbangkan banyak faktor untuk mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja, seperti tingkat pergantian sukarela, demografi tenaga kerja, perencanaan suksesi, prioritas bisnis, dan anggaran. Strategi perencanaan tenaga kerja melibatkan identifikasi keterampilan yang dibutuhkan saat ini dan perubahan yang akan datang dalam struktur organisasi, kekuatan staf saat ini, dan apa yang diperlukan untuk merawat pekerja yang baik untuk peran di masa depan.
Menarik atau secara aktif mencari orang yang tepat untuk posisi yang terbuka adalah tugas dari para spesialis perekrutan yang mengiklankan di berbagai papan pekerjaan, mendorong karyawan saat ini untuk memberikan referensi, dan bekerja dengan pencari bakat untuk menemukan kandidat yang baik. Para rekruter kemudian mengevaluasi calon karyawan, mengumpulkan informasi penting, dan mengirimkan pelamar terbaik kepada manajer perekrutan. Memilih dan merekrut orang yang tepat melibatkan koordinasi yang hati-hati antara perekrutan, sumber daya manusia, keuangan, dan fungsi bisnis untuk mengembangkan paket imbalan yang menarik. Setelah penawaran diberikan dan diterima, onboarding (biasanya fungsi SDM) dan pelatihan (fungsi bisnis) dimulai.
Mengembangkan orang-orang yang direkrut dimulai pada tahap onboarding, meliputi pelatihan langsung yang spesifik dengan pekerjaan, penetapan tujuan dan evaluasi kinerja, dan berlanjut hingga pengembangan kompetensi yang meningkatkan individu sejalan dengan tujuan bisnis.
Mempertahankan dan memotivasi karyawan tidak hanya melibatkan kompensasi. Perusahaan perlu mendorong manajer untuk memberikan umpan balik kepada karyawan bahwa pekerjaan mereka mendukung tujuan bisnis—cara yang baik untuk meningkatkan semangat kerja. Kompensasi harus terkait dengan kinerja dan sejalan dengan kesuksesan bisnis.
Transisi melibatkan perencanaan suksesi proaktif dan pengembangan kepemimpinan. Calon pemimpin yang berbakat diidentifikasi, ditempatkan dalam jalur manajemen, dan diberikan peluang pengembangan yang diperlukan untuk maju dan memenuhi kebutuhan organisasi dalam jangka panjang.
Firma riset Hudson Research & Consulting merekomendasikan siklus manajemen talenta empat langkah, juga diilustrasikan sebagai berikut:
Akuisisi: Merekkan perusahaan Anda dan merekrut agar Anda menemukan orang yang tepat, lalu lakukan onboarding dengan efektif.
Penugasan: Pastikan mereka memiliki pelatihan yang tepat untuk memenuhi kebutuhan bisnis, dan terus melacak kinerja.
Pengembangan: Identifikasi talenta dan bantu pemimpin masa depan berkembang dalam organisasi. Fostering budaya inklusif dan positif. Menyertakan perencanaan tenaga kerja.
Evaluasi: Terus-menerus memetakan pertumbuhan karyawan ke dalam rencana suksesi, dan menggunakan analisis untuk mengevaluasi sejauh mana strategi manajemen talenta mencapai tujuan bisnis.
Pertanyaan Umum tentang Manajemen Talenta
Apa komponen-komponen utama dalam manajemen talenta?
Manajemen talenta mencakup rekruitmen, pemilihan, onboarding dan pelatihan berkelanjutan, manajemen kinerja, mengidentifikasi dan mendukung tujuan karir, manajemen kompensasi dan imbalan total, serta perencanaan suksesi.
Apa langkah pertama dalam proses manajemen talenta?
Manajemen talenta yang sukses dimulai jauh sebelum Anda memposting posisi dan mulai mengumpulkan resume. Bagaimana Anda akan menarik orang-orang yang cocok dengan budaya perusahaan dan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk berhasil dalam peran tersebut? Hal ini dimulai dengan memposisikan perusahaan Anda sebagai tempat kerja yang diinginkan sehingga Anda menerima pelamar berkualitas, dan melanjutkan dengan memetakan dengan baik keahlian dan atribut yang diinginkan untuk peran tersebut. Ketidakcocokan keterampilan atau budaya adalah salah satu penyebab utama pergantian karyawan pada awal masa kerja.
Mengapa manajemen talenta penting?
Manajemen talenta membantu memastikan bahwa orang-orang yang tepat direkrut dan dipekerjakan, mereka terlibat dalam budaya perusahaan, memahami tujuan bisnis, termotivasi untuk tampil maksimal, dan memberikan nilai jangka panjang bagi perusahaan.
Apa itu perangkat lunak manajemen talenta?
Perangkat lunak manajemen talenta membantu organisasi dalam mengelola perekrutan, kinerja, pengembangan, imbalan, dan suksesi tenaga kerjanya. Aplikasi ini, terutama ketika berintegrasi dengan sistem keuangan, adalah alat manajemen strategis yang membantu organisasi mencapai tujuan bisnisnya.
Masa Depan Manajemen Talenta
Dalam survei terbaru, Deloitte menanyakan kepada karyawan apa yang akan membuat mereka mencari pekerjaan baru. Respons teratas adalah kurangnya kemajuan karier. Ketika ditanya apa yang dapat dilakukan oleh seorang pengusaha untuk membuat mereka tetap tinggal, insentif finansial dan kemajuan karier menduduki posisi teratas dalam daftar, diikuti dengan pengaturan kerja yang fleksibel.
Sierra-Cedar melaporkan bahwa organisasi saat ini sedang mempertimbangkan ulang dalam rekruitmen, manajemen kinerja, dan pembelajaran: Proses rekruitmen, menurut laporan tersebut, sedang bergeser ke pelacakan kandidat pasif, termasuk pengelolaan talenta yang ada, jangkauan sosial, dan kampanye pemasaran. Manajemen kinerja tidak lagi dilakukan sekali setahun tetapi berkelanjutan. Dan teknologi pembelajaran perlu beradaptasi dengan tren personalisasi. Firma tersebut menemukan bahwa 41% perusahaan berencana meningkatkan pengeluaran untuk teknologi, dengan hampir 60% mengatakan mereka akan berinvestasi dalam manajemen talenta.
Dan, dengan kemajuan teknologi dan peningkatan otomatisasi di berbagai bidang bisnis, pekerjaan akan terus berubah, sehingga peningkatan keterampilan dan penyesuaian ulang tenaga kerja saat ini akan menjadi sangat penting. Mengidentifikasi orang-orang dengan kompetensi yang tepat adalah prioritas besar—termasuk di departemen SDM itu sendiri. Misalnya, Yayasan SHRM—dengan hibah dari program Apprenticeships: Closing the Skills Gap dari Departemen Tenaga Kerja—sedang mengembangkan program untuk membantu pengusaha mengembangkan talenta SDM yang mereka butuhkan.
Pekerjaan sedang berubah. Fleksibilitas adalah prioritas dalam peran baru maupun yang sudah ada. Karyawan yang lebih muda memiliki harapan yang berbeda terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat mereka bekerja. Bekerja dari jarak jauh menjadi kebutuhan bagi banyak orang, dan perusahaan yang enggan mengadopsinya akan berada dalam kekurangan. Mereka yang terbuka untuk merekrut di lokasi manapun memperluas basis talenta yang tersedia, tetapi juga menghadapi berbagai tantangan dalam menjaga keterlibatan karyawan. Jawabannya adalah campuran cerdas antara teknologi, proses, dan perhatian terhadap data.
7 Langkah Proses Manajemen Talenta
Manajemen talenta, pada intinya, berkaitan dengan menemukan dan mempertahankan orang terbaik untuk mencapai tujuan bisnis. Setiap perusahaan—baik itu perusahaan pengaspalan dengan 20 orang karyawan atau perusahaan besar dengan 2.000 karyawan—dapat mengambil langkah-langkah untuk memastikan karyawan memulai dengan baik dan semakin terlibat saat mereka berkembang.
Pastikan para rekruter memiliki informasi yang tepat untuk mengidentifikasi kandidat yang cocok dengan organisasi dan peran tersebut. Pergantian karyawan sukarela sering kali terkait dengan ekspektasi yang tidak jelas terkait peran dan ketidakcocokan dalam talenta yang direkrut untuk mengisinya.
Jangan mengabaikan pentingnya proses onboarding. Bagi sebagian besar karyawan, ini adalah kesan pertama mereka terhadap budaya perusahaan. Jangan biarkan itu hanya menjadi presentasi PowerPoint sepanjang hari, di mana karyawan diberikan lencana dan komputer lalu dibiarkan sendiri. Perluas onboarding untuk membantu karyawan terlibat dalam budaya dan strategi bisnis. Bantu karyawan baru terhubung dengan mentor, desain workshop, atau hari pemantauan sehingga mereka dapat mengenal departemen lain dan bagaimana peran mereka saling terkait, dan yang terpenting, buatlah mudah bagi mereka untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mereka.
Pastikan manajer terlibat dalam manajemen talenta. Jika menghabiskan waktu dengan karyawan baru dan mempelajari keterampilan dan tujuan karir mereka bukanlah prioritas di tingkat tertinggi perusahaan, hal itu juga tidak akan menjadi prioritas bagi para manajer. Memberikan ruang dan waktu bagi manajer untuk memiliki interaksi yang otentik dengan karyawan harus menjadi prioritas—sehingga mentoring terkait dengan kinerja dan tujuan bonus manajer. Percakapan tidak boleh hanya terjadi pada periode tertentu sekitar tinjauan kinerja.
Pelatihan dan pengembangan sangat penting, tetapi harus dikaitkan dengan tujuan individu karyawan. Perusahaan terbaik memanfaatkan semua pelatihan untuk meningkatkan karyawan dan pengalaman karyawan—baik pelatihan yang diwajibkan oleh hukum secara keseluruhan oleh perusahaan atau yang unik untuk perkembangan karir individu. Pelatihan adalah ruang yang menarik di mana teknologi dapat memberikan tingkat kompetensi yang lebih tinggi dan hasil bisnis yang lebih baik. Di antara opsi pelatihan yang digunakan oleh perusahaan cerdas adalah kursus daring terbuka secara masif (MOOCs), pembelajaran mikro, dan gamifikasi.
Adopsi strategi total rewards. Uang lebih memang menyenangkan, tetapi bukan selalu faktor penentu apakah orang memilih pergi atau tinggal. Perusahaan-perusahaan terkemuka melihat kompensasi dan manfaat melalui lensa “total rewards”, yang menggabungkan imbalan moneter, manfaat, pengembangan, dan peluang pertumbuhan pribadi. Selain itu, ada ungkapan bahwa orang tidak berhenti dari pekerjaan perusahaan, mereka berhenti dari manajer. Jika satu departemen mengalami pergantian karyawan yang berlebihan, mungkin saja seorang manajer yang buruk menciptakan budaya yang beracun.
Perencanaan suksesi sangat penting. Orang akan pensiun, dan orang akan mengundurkan diri. Namun, banyak perusahaan yang tidak merencanakan keduanya. Asosiasi Pengembangan Talenta, sebuah organisasi perdagangan profesional, menemukan bahwa hanya 35% dari organisasi yang memiliki proses perencanaan suksesi yang terformalisasi. Kelompok tersebut mengatakan bahwa mentoring dan pelatihan adalah cara paling umum yang digunakan oleh organisasi untuk mengembangkan calon suksesi, tetapi “tugas-tugas yang menantang” yang mengevaluasi apakah seorang karyawan dapat mencapai tingkat keterampilan yang diharapkan juga populer.
Perlakukan wawancara keluar dengan sejajar dengan proses onboarding. Bagian dari manajemen talenta adalah memahami lebih mendalam alasan pergantian sukarela dan menemukan cara untuk memperbaiki masalah yang dapat diatasi. Dorong karyawan untuk jujur dalam wawancara keluar dengan mengajukan pertanyaan spesifik tentang peran mereka dan hambatan yang mereka hadapi, dan beri mereka jaminan bahwa tanggapan mereka akan dirahasiakan dan tidak akan mempengaruhi cara SDM menanggapi permintaan untuk konfirmasi pekerjaan.
Masa Depan Manajemen Talenta
Dalam survei terbaru, Deloitte menanyakan kepada karyawan apa yang akan membuat mereka mencari pekerjaan baru. Respons teratas adalah kurangnya kemajuan karier. Ketika ditanya apa yang dapat dilakukan oleh seorang pengusaha untuk membuat mereka tetap tinggal, insentif finansial dan kemajuan karier menduduki posisi teratas dalam daftar, diikuti dengan pengaturan kerja yang fleksibel.
Sierra-Cedar melaporkan bahwa organisasi saat ini sedang mempertimbangkan ulang dalam rekruitmen, manajemen kinerja, dan pembelajaran: Proses rekruitmen, menurut laporan tersebut, sedang bergeser ke pelacakan kandidat pasif, termasuk pengelolaan talenta yang ada, jangkauan sosial, dan kampanye pemasaran. Manajemen kinerja tidak lagi dilakukan sekali setahun tetapi berkelanjutan. Dan teknologi pembelajaran perlu beradaptasi dengan tren personalisasi. Firma tersebut menemukan bahwa 41% perusahaan berencana meningkatkan pengeluaran untuk teknologi, dengan hampir 60% mengatakan mereka akan berinvestasi dalam manajemen talenta.
Dan, dengan kemajuan teknologi dan peningkatan otomatisasi di berbagai bidang bisnis, pekerjaan akan terus berubah, sehingga peningkatan keterampilan dan penyesuaian ulang tenaga kerja saat ini akan menjadi sangat penting. Mengidentifikasi orang-orang dengan kompetensi yang tepat adalah prioritas besar—termasuk di departemen SDM itu sendiri. Misalnya, Yayasan SHRM—dengan hibah dari program Apprenticeships: Closing the Skills Gap dari Departemen Tenaga Kerja—sedang mengembangkan program untuk membantu pengusaha mengembangkan talenta SDM yang mereka butuhkan.
Pekerjaan sedang berubah. Fleksibilitas adalah prioritas dalam peran baru maupun yang sudah ada. Karyawan yang lebih muda memiliki harapan yang berbeda terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat mereka bekerja. Bekerja dari jarak jauh menjadi kebutuhan bagi banyak orang, dan perusahaan yang enggan mengadopsinya akan berada dalam kekurangan. Mereka yang terbuka untuk merekrut di lokasi manapun memperluas basis talenta yang tersedia, tetapi juga menghadapi berbagai tantangan dalam menjaga keterlibatan karyawan. Jawabannya adalah campuran cerdas antara teknologi, proses, dan perhatian terhadap data.